Я устраиваюсь на работу офис-менеджером. На собеседованиях в разных организациях мне предлагают пройти психологические тесты. А я на них уже собаку съела. Мне кажется, что нанимать людей в соответствии с результатами тестирования — это глупость. И без тестов видно, кто специалист, а кто — нет.

Екатерина Найденова, 35 лет

Как относиться к психологическим тестам при приеме на работу, объясняет практический психолог Наталия Кашина.

- Чаще всего с психологическими тестами мы сталкиваемся в двух случаях. Во-первых, при приеме на работу. Некоторые эйчары сделали тесты элементом технологии найма и заставляют их проходить всех соискателей. Кандидаты во многих случаях воспринимают эту процедуру как неизбежное зло.

Во-вторых, мы встречаемся с тестами в популярных журналах и книгах. Это уже для удовольствия. Многие развлекательные журналы и сайты предлагают читателю психологические тесты. Последнее влияет на отношение к тестам. Большинство людей считает их либо баловством для женских журналов, либо придурью эйчаров, которым нечем заняться. И в этом есть доля истины.
Постараюсь объяснить. Психология - не математика. Здесь нет стопроцентной точности. Нет правильных и неправильных ответов. Нет большого научного ядра - совокупности знаний, которая практически не меняется с годами. Более того, на результат влияет личность тестируемого, который может сознательно или неосознанно лгать, или просто быть в плохом настроении, или волноваться.
В результате выводы, сделанные на основании тестов, имеют некую погрешность. И от этого никуда не уйти. Психологи используют специальные приемы, которые увеличивают качество тестов. Например, в тесты включают лишнюю информацию, чтобы отвлечь внимание. Или вопросы, ответы на которые не влияют на результат. Иногда в тест включают вопросы, которые служат только одной цели - оценить искренность тестируемого, которая, кстати, не является постоянной величиной. Например, если человек утверждает, что он всегда прав или никогда не опаздывает, он однозначно лжет. Если человек солгал более чем в 40% таких вопросов, результаты теста можно смело браковать.
Есть еще способы переключения внимания, когда тестируемому сообщают ложную цель теста. Или специально ограничивают по времени, чтобы исключить возможность обдумать ответ.
Значит ли это, что психологические тесты бесполезны? Вовсе нет. Во-первых, плохой тест лучше никакого. А во-вторых, правильное применение тестов - большая редкость.
Что я понимаю под правильным применением тестирования? Выполнение только одного условия. Использование результатов тестирования нужно планировать заранее. Например "если человек ориентирован на процесс, я не беру его на работу" или "по результатам теста работников отдела я делаю для каждого индивидуальную систему премирования в зависимости от типа мотивации". Можно делегировать задачу эйчару: найди мне рефлективного интраверта, ориентированного на процесс с отрицательным внешним типом мотивации. И получить в результате двух-трех кандидатов с наличием требуемых характеристик на 80-90 процентов. Можно поставить более сложную задачу: определить и обосновать психологические характеристики для данной должности и подобрать кандидата, максимально соответствующего этой должности.
Что происходит на практике? На собеседовании грамотный эйчар проводит сложный тест и правильно интерпретирует результаты. И больше ничего не происходит. Тестирование никак не влияет на принятие решений, связанных с персоналом.
Лично я тестирую соискателей и сотрудников в моей компании, когда мне необходимо:

Выявить при приеме на работу определенные психологические характеристики соискателя.

Разработать систему оплаты труда в компании, так как мотивация ключевых работников зависит от типа личности, который можно выявить с помощью тестов.

Для разработки системы поощрений и наказаний. Одних бесполезно штрафовать, другие очень любят внимание, третьи - определенность.

Погасить конфликт. Здесь помогает знание сильных и слабых мест личностей, участвующих в конфликте.