Ein Tag im Assessment-Center bedeutet, einen Tag psychischen Druck auszuhalten: Anspannung, Stress, immer neue Aufgaben. Manchmal setzen Personaler zusätzlich einen psychologischen Test ein - um ihre Eindrücke zu vertiefen.

Beim Assessment-Center muss zwischen verschiedenen psychologischen Tests unterschieden werden. Natürlich geht es während der gesamten Veranstaltung um Psychologie: Ein ganzer Tag unter Beobachtung, Stresstests und Interviews. "Da geht es darum, in jeder Situation gelassen und freundlich zu bleiben", sagt der Berliner Karriereberater Jürgen Hesse. Die Beobachter prüfen, ob sich die Bewerber etwas zutrauen, ob sie sich auseinandersetzen können - auch mit den eigenen Fehlern und Schwächen.

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Waren früher noch klassische Intelligenztests an der Tagesordnung der Assessment-Center, werden heute eher Persönlichkeitstests eingesetzt. Dabei geht es darum, einen Einblick in mögliches Verhalten und die Anpassungsfähigkeit eines Bewerbers zu erhalten. Eine mögliche Frage kann etwa sein:"Nach einer halben Stunde Anstehen vor der Kinokasse ist die Vorstellung ausverkauft, als Herr Meier dran ist. Was antwortet er?"

Es gibt unzählige verschiedene Persönlichkeitstests, sagt AC-Experte Johannes Stärk. Weit verbreitete Testverfahren sind etwa Big-Five und das "Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung" (BIP).

Schriftliche oder computerbasierte Tests kommen während vieler Assessment-Center inzwischen gar nicht mehr vor. Manchmal werden Bewerber schon vor der eigentlichen Veranstaltung aufgerufen, online einen Test zu machen. "Es gibt eine umfangreiche Palette solcher Tests, aber nichts, wovor man Angst haben muss", betont Stärk. Vielen diene ein psychologischer Test als zusätzliche Beurteilungsinstanz, "quasi eine Gegenprobe zu dem, was man im Assessment-Center persönlich erlebt hat".

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(Süddeutsche.de/wolf/holz)