Интервью с председателем Ассоциации HR-менеджеров, главой компании Cascade Consultants Арпи Карапетян
-
Элита Бабаян
- понедельник, 12 ноября, 13:27
“Без знаний экономических ни один психолог не может стать
HR-менеджером”. Данное обобщение смело
можно назвать афоризмом о “кадровиках”. Принадлежит оно председателю Ассоциации
HR-менеджеров, главе компании Cascade Consultants Арпи Карапетян. Профессия
HR-менеджера, убеждена наш ньюсмейкер, является удивительным симбиозом,
образовавшимся на стыке двух профессий - психологии, которая помогает понять
трудную природу человека и экономики – чтобы не прогадать с прибылью, которую
ожидает получить предприниматель, обращаясь к услугам HR менеджеров. Будучи
первопроходцем в сфере развития HR-консалтинга в Армении компания благодаря
предприимчивости своих сотрудников
сумела положить в Армении начало развитию здоровых отношений в сфере управления
человеческими ресурсами. Деятельность ее охватывает сегодня все направления в
сфере управления кадрами. Компания вошла на рынок HRМ в начале 2008 года. В
2010 году основала Ассоциацию HR-менеджеров, которая насчитывает сегодня свыше
40 специалистов.
Арпи, прежде чем
перейти к официальной части интервью хотелось бы удовлетворить интерес многих
лиц и спросить, почему все-таки коллектив компании полностью состоит из женщин?
Это случайность или за этим стоит продуманный замысел?
Так уж сложилось, что в нашем обществе HR менеджер больше
воспринимается как женская профессия.
Замысла нет, просто наша команда единомышленников состоит из женщин. Я
горжусь своим коллективом, мы понимаем друг друга с полуслова, у нас общие цели
и ценности.
Компания прошла
нелегкий путь, создавая в Армении рынок HR-консалтинга. Как бы Вы определили
его состояние сегодня?
Вы верно заметили, мы в буквальном смысле создавали из
ничего рынок HR-консалтинга в Армении. Было приложено немало усилий и энергии
на то, чтобы объяснить местному бизнесу значимость человеческого капитала,
который своей важностью нисколько не уступает финансовому капиталу. С радостью
и даже гордостью могу заметить, что объяснять сейчас суть HR-менеджмента и
степень его важности местным предпринимателям не приходиться. При этом меняется
мышление не только ереванских бизнесменов, но и предпринимателей работающих в
регионах нашей страны.
Есть серьезные
различия в работе со столичными предпринимателями и предпринимателями из
провинций? Последние, наверное, более податливые?
В столице борьба с сопротивлением намного жестче, чем в
регионах. Здесь сначала нужно убедить человека в том, что надо меняться и
только потом менять. В районах этого делать не надо, поскольку там люди намного
более восприимчивы к проблемам. Они не податливы, нет, просто среди них нет
болезненного “я все знаю”. Кроме того, наши районы, как ни странно, очень
восприимчивы к любым положительным изменениям, а мы любим менять. Наш девиз
простой и краткий – “мы приносим перемены”.
Нам нравится дух новизны, мы любим
наблюдать за тем, как меняется бизнес благодаря нашим идеям и действиям,
и мы постоянно боремся за эти перемены.
Говорят, что хороший
HR-менеджер должен быть в первую очередь психологом…
Вы затронули очень интересную тему. Моя первая профессия -
психолог и мое глубокое убеждение заключается в том, что знания в области
психологии должны быть в арсенале профессиональных качеств HR-менеджера.
Есть и критика в адрес
такого убеждения, и она сводится к тому, что быть HRМ-ом и психологом
одновременно нельзя, поскольку психология совсем иная наука.
Она иная, тем не менее, базовая для HR-менеджера. Ведь для
того чтобы организовать грамотный рекрутинг, нужно разбираться в психологии
человека, чтобы разработать эффективную мотивационную систему, тоже нужно
разбираться в психологии человека. Так что, социальные науки безоговорочно
являются базовыми для специалистов в сфере HR. Другое дело, что без
экономического расчета, ни один психолог не может быть HR-менеджером, потому
что, в конце концов, мы боремся за то, чтобы у работодателя был доход.
Существуют понятия “жесткого” и “мягкого” HR-а. Жесткий предполагает
экономический расчет, мягкий – психологический анализ. И ни в одной компании мы
не можем руководствоваться только одной составляющей - это всегда симбиоз двух
типов. При этом всегда есть перевес в одну или в другую сторону. Так выпьем за
баланс между жестким и мягким HR-ом!
В литературе по
HR-менеджменту говорится о том, что положительный спрос на HR-услуги
формируется только в том случае, если экономика страны развита, то есть если
экономика благополучна, предприниматели готовы инвестировать и взращивать
хороших специалистов самостоятельно. В противном случае они сокращают расходы в
первую очередь на развитие персонала.
Не стану комментировать уровень развития нашей экономики,
потому что я не экономист, а специалист по управлению персоналом. Отвечая на
Ваш вопрос, отмечу лишь, что не вижу связи между степенью развития экономики и
уровнем спроса на HR-услуги. Ведь HR консультанты начали зарабатывать неплохие
деньги именно во время финансово-экономического кризиса.
Вы имеете в виду
услуги по оптимизации персонала?
Да, именно. В период кризиса произошел бум на рынке
HR-менеджмента во всем мире и в том числе в Армении. И наш первый крупный
проект был связан как раз с оптимизацией персонала. Как видите, начинали мы не
с очень хорошей ноты, но с чего-то ведь надо начинать.
Как оцениваете
текущее состояние рынка труда в Армении? С дефицитом каких специальностей
сталкиваются работодатели?
Тот факт, что на рынке труда есть проблема между спросом и
предложением – истина, поэтому не хочу комментировать данную проблему, об этом
много говорится в нашем обществе. Тем не менее, очень большой спрос, как ни
странно, существует на специальности, не требующие высшего образования.
Тенденция рынка ведет к тому, что в Армении исчезают квалифицированные кадры со среднетехническим образованием и
навыками -слесари, монтажники, крановщики, сварщики и другие аналогичные
специальности. Таких специалистов сейчас трудно найти. Также нелегко и с
поиском и хороших управленцев.
Интересно было бы
узнать объемы рынка HR в Армении?
Этот показатель очень трудно рассчитать, поскольку рынок
очень разношерстный. В системе функционирует много компаний, занимающихся тем
или иным направлением HR–консалтинга. Немало в Армении, например, тренинговых
компаний – они проводят семинары и тренинги. Немало также бухгалтерских
компаний, занимающихся кадровым делопроизводством. Поэтому трудно оценить
емкость рынка HR-консалтинга в Армении. Могу поделиться только динамикой роста
этого рынка, при этом основываясь только на показателях нашей компании. Так, с
2008 года по 2012 год этот рынок возрос примерно в 5 раз. Хотелось бы также
добавить, что мы единственная в Армении компания, предоставляющая полный перечень
HR-услуг, в том числе и услуги HR консалтинга. И в этом смысле конкурентов у
нас нет. При этом пусть Вас не вводит в заблуждение название нашей
компании. Приобретая компанию, мы просто
не стали проводить ее ребрендинг - менять название или логотип, посчитав это
нецелесообразным шагом.
Какие проекты
включает в себя портфолио компании? Какие сферы отечественной экономики
предъявляют больший спрос на услуги HR?
Наша клиентская база состоит из представителей практически
всех ведущих отраслей экономики, в том числе телекоммуникационной сферы,
сектора информационных технологий, горнорудной промышленности, строительного
блока. Активны мы и на страховом и банковском рынках. У нас был также успешный
проект с производителем кондитерских изделий, в частности шоколада. Это самый
“сладкий наш проект”. Активно компания работает и с общественными
организациями, с государственными ведомствами, в частности с Центром занятости.
Как видите, наша команда может похвастаться довольно большим портфолио самых
различных проектов.
Опишите классического
армянского предпринимателя. Назовите его самые уязвимые качества?
Лояльность. Причем двухсторонняя. И со стороны работодателя к своим работникам
и со стороны работников к своему работодателю. Это одна из самых болевых точек
нашей действительности. Не в их пользу работает и система ценностей – старая
полностью разрушена, а новая пока не создана, отсюда и вытекает проблема с
лояльностью. Научить людей чему-либо новому всегда можно, но изменить их
сознание очень сложно. Организационные проблемы также делают наших
предпринимателей более уязвимыми.
Как серьезно
применяемые нашими компаниями HR технологии отличаются, к примеру, от
европейских технологий?
Есть системы, которые не могут работать в нашей
действительности в принципе – они просто отторгаются. Нельзя европейские
стандарты, разработанные под сугубо европейское мышление, насильственно
внедрять в армянское сознание. У нашего народа есть собственная исторически
сложившаяся система духовно-нравственных ценностей, и именно данная система
должна составлять основу любого нововведения на рынке.
Как наши
предприниматели подходят к вопросу мотивации персонала? Какие тенденции можно
отметить на этом сегменте?
Прежде чем ответить на Ваш вопрос, хотелось бы отметить, что
любая система мотивации имеет под собой финансовый аспект. Предоставление,
например, страхового пакета сотрудникам является одним из наиболее популярных
инструментов мотивации и стоит определенных денег для работодателя, который в
свою очередь рассчитывает все расходы, потраченные на каждого сотрудника
включая зарплату, различные бонусы, абонементы, страховые пакеты и время,
потраченное на разработку и внедрение всего этого. Но не редко такие механизмы
не дают желаемого результата, поскольку не учитывают потребности сотрудников.
Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации, необходимо сначала
провести исследование внутри компании, а не внедрять вслепую какие-то заученные
стандарты.
Вернусь к услуге по
оптимизации персонала – как часто наши предприниматели обращаются к Вам за
помощью в сокращении штата в связи с кризисом?
Нередко. Кризис, увы, имеет и немало негативных последствий.
Кроме этого, во все времена менеджеру компании гораздо проще пригласить
независимых специалистов, которые профессионально и объективно оценили бы
текущее состоянии компании и уровень профессионализма каждого сотрудника.
Сокращаем мы конечно с меньшим удовольствием, чем принимаем на работу. Но в
обоих случаях мы пытаемся получить самый оптимальный результат.
Есть ли у компании
новые технологические разработки в сфере HR?
Безусловно. Недавно мы обрели нового партнера в лице
американской компании Profiles International. Компания занимается оценкой
кадрового потенциала предприятий, в том числе с помощью систем онлайн тестирования,
которые помогают в выявлении определенных компетенций у потенциальных
работников компании. Соответствующий договор с данной компанией мы заключили в
октябре этого года, а запустить новый продукт собираемся в 2013 году. Кроме этого мы решили вплотную заняться
услугами рекрутинга. Мы долго бегали от этого, но под конец решили занять и эту
нишу в связи с высокой востребованностью данной услуги. Мы будем подбирать
персонал среднего и высшего звена, причем на первых этапах данная услуга будет
доступна только существующим клиентам, которые обратились к нам с
соответствующей просьбой.
Молодежь часто
жалуется на жесткие условия работодателей при приеме на работу – нужен трудовой
стаж, но как его накопить?
Есть один важный момент - если человек очень стремится к
чему-либо, он обязательно этого достигает. Если ты, к примеру, стремишься стать
страховым агентом, пройди практику в страховой компании на любых условиях,
пусть и бесплатно, научись там каким-то вещам, и только потом ставь перед собой
более амбициозные планы. В Cascade Consultants многие пришли для того, чтобы
научиться. Они научились и остались в компании. Если человек хочет достичь
поставленных целей, он находит способы их достижения, в противном случае
находит причины своих неудач.
Арпи, 25-26 октября в
Дилижане по вашей инициативе прошла научная конференция на тему “Актуальные
задачи в области управления человеческими ресурсами”. Расскажите об итогах этой
конференции? Какие возможности она открыла для армянского рынка?
На самом деле мы пытаемся создать надежную платформу, где
наши HR специалисты смогут обмениваться знаниями, умениями и навыками, повышать
свой профессиональный уровень и решать задачи бизнеса, с которым они работают. И это можно назвать началом создания нашего
отечественного HR менеджмента. Нам нужно
объединиться, помочь друг другу и поднять нашу профессию на новый уровень, где HR менеджер будет уже не просто штатным
работником, а бизнес партнером. Думаю, мы на верном пути.
Спасибо за интервью и
успехов Вам!