Профессор возглавляет кафедру, которая готовит психологов для уральских корпораций.

Рынок труда сегодня дефицитен — хорошие специалисты диктуют свои условия работодателям. И даже заполучив необходимый персонал, руководителям приходится строить эффективные команды. Долго и порой безрезультатно.

Наиболее оптимальное решение кадровых проблем HR-эксперты все чаще видят в найме квалифицированных корпоративных психологов и специалистов по организации труда. Профессия пока дефицитная, но подобных профессионалов на рынке становится все больше. О нюансах их подготовки мы поговорили с основателем и руководителем научной школы «Психология профессионального развития» профессором Эвальдом Фридриховичем Зеером. Это уникальный ученый. На Урале да, пожалуй, и в России. Заслуженный деятель науки РФ, член-корреспондент РАО, доктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой психологии профессионального развития Российского государственного профессионально-педагогического университета (РГППУ).

 — Эвальд Фридрихович, почему мы беседуем с вами в стенах РГППУ, а не, скажем, в Академии наук или в каком-нибудь столичном или федеральном вузе? Мне кажется, ваших заслуг хватило бы, чтоб возглавить любую кафедру в регионе или даже в стране.

— Я большую часть своей исследовательской и научной деятельности посвятил психологии профессионального развития человека. У меня здесь широкое поле деятельности. Мой опыт и наработки я могу в полной мере применять на базе РГППУ. Здесь единственный на Урале вуз, который готовит специалистов-психологов для промпредприятий и бизнес-структур. Тех, кто способен проводить профессиональную оценку компетенций работников и сотрудников, сопровождать их профессиональный рост и карьеру.

 — А чем психология профессионального развития отличается от других психологических специальностей?

 — Специальностей множество. Одна из эксклюзивных в Екатеринбурге — это «организационная психология», мы даем ее в своем вузе. В нашей стране она только начинает полноценно развиваться, становиться прикладной. Тогда как в европейских странах уже давно это норма. Вы наверняка заметили, как развивается бизнес, ориентированный на поиск и отбор квалифицированных специалистов, как остра необходимость профессиональной мобильности и конкурентоспособности работника. Эти тенденции порождают массу новых препятствий (и достижений) в профессиональной жизни человека, а, соответственно, и на предприятиях.

 — Можете кратко объяснить эту тенденцию?

 — Дело в том, что западные коллеги давно уже работают над тем, чтобы готовить психологов, которые заточены на работу с организационными структурами предприятия, на создание и развитие эффективных команд и кадровых резервов. Чтобы подбирать персонал, следить за развитием его компетентности и раскрытием способностей. Еще в конце 80-х я работал и перенимал опыт у зарубежных коллег по психолого-педагогической подготовке кадров, исследовал корпоративные контексты улучшения психологического климата на предприятиях.

 — Как внедряют организационную психологию в России. Есть шанс догнать Запад?

— Думаю, да, но не скоро. У нас такие стандарты на государственном уровне приняли только в 2011 году, а работу в этом направлении здесь на кафедре и в рамках нашего университета мы ведем уже десять лет. Готовим практиков на основе интеграции исследования наших ученых-психологов и работ западных коллег.

 — Есть реальные успешные примеры внедрения вашей методики на предприятиях?

 — Как-то к нам обратились из УГМК, они столкнулись с проблемой… Трудоустраивают инженеров — выпускников из УПИ, толковых и умных ребят… Но что-то не то… работа буксует. Пригласили нас, мы выяснили, что сотрудники не обладают нужными компетенциями, которые необходимы на данных рабочих местах. Мы разрабатывали для них методики по определению уровня компетенций, программы для развития нужных навыков. С такой же задачей обращались и руководители «Атомстройкомплекса», и других предприятий. Кстати, в УГМК полным ходом идет работа по созданию корпоративного университета, чтобы внедрять и проверять компетенции на всех предприятиях холдинга. Уралвагонзавод тоже что-то подобное планирует создавать. Уверен, что штат этих структур укомплектуют по большому счету из наших выпускников. У нас достаточно в арсенале методик, техник, знаний, чтобы разрабатывать методические рекомендации, внедрять и сопровождать их. Этому мы обучаем своих студентов, в будущем это станет основой их работы.

 — Как и куда трудоустраиваются ваши выпускники?

— Многие из них стали специалистами по подбору, подготовке и адаптации кадров. Одни — менеджеры, превращающие просто работников в эффективные коллективы, другие отвечают за корпоративную культуру на предприятиях. Многие работают психологами в детских садах, школах, лицеях, колледжах, помогают детям с задержками и отклонениями в развитии — очень благодарный и благородный труд. И в сфере здравоохранения сейчас очень востребованы психологи.

 — У вас уже есть ощущение, что профессиональных психологов руководители стали воспринимать как неотъемлемую часть эффективных коллективов?

 — Есть. Это просто и сложно одновременно. Что такое психология? Это человековедение, если по-простому. В то же время сейчас очень много околонаучных психологических знаний. Много разных книг, телепередач, статей в журналах и интернете. Однако часто пишут и наполняют эфир СМИ люди, которые не знают психологии как науки. Науки практической, прикладной. На этом рынке множество дилетантов. Разумеется, я не имею в виду тех, кто только и делает, что пишет научные труды. Их обычному человеку, не владеющему терминологией, трудно понять.

 — Можно неискушенному работодателю навскидку отличить профессионального психолога от дилетанта?

 — Так вопрос не стоит. Квалифицированный специалист проявит себя в первые месяцы. В России, к сожалению, психологически не очень грамотное население. У нас давно не велась в школе психология как предмет. И даже если мы обратимся к зарубежной научно-фантастической литературе, там сплошь и рядом психологические термины: эмпатия, интровертированность, мы их не употребляем, мы их не знаем. Я считаю, что профессионалы и достойная литература останется, а шелуха уйдет со временем.

 — А точнее? Очевидно, образовательная специализация в психологии должна выступить неким фильтром для работодателя.

 — Мы все работаем в одном поле. Думаю, специализация коснется всех в нашей науке. Мне очень странно видеть, когда у нас в регионе, в компаниях, на должностях, подразумевающих профессиональное психологическое образование, работают выпускники других специальностей. Педагоги, экономисты, юристы, даже инженеры. Зачем это нужно руководителям? В результате они получают искаженную, бесполезную информацию о своих сотрудниках. Я вижу, как работа с личностью подменяется работой, в лучшем случае, с производственной функцией. Никто не ищет профессиональных смыслов деятельности человека, его точек эффективности, карьерных ожиданий. В итоге демотивация, низкая производительность, неоптимальное использование интеллектуальных ресурсов — в общем все проблемы, присущие современному кадровому рынку.

 — А как вы оцениваете степень адаптации своих выпускников к реальной работе на предприятиях?

 — Главный показатель — уровень занятости и востребованности, как мы уже говорили. Наши выпускники трудоустраиваются без проблем, а те, кто имеют предпринимательские задатки, получают еще экономическое образование и открывают свой бизнес. При этом выпускники знают себе цену, устраиваются на хорошую, высокооплачиваемую работу. Умеют проходить собеседование, составлять грамотное резюме, этому мы их тоже обучаем. Они у нас даже практические занятия с людьми уже на втором курсе начинают учиться проводить. Некоторые из них, кто особо рвется, уже на последних курсах начинают работать по специальности. Выходят сперва на практику, а потом начинают работать самостоятельно.

 — А что можно отнести ко второстепенным показателям?

— Есть, у меня, например, свои критерии измерения эффективности учебного процесса. Первый — оценка работы преподавателя, кафедры и вуза. Анкеты заполняют ученики. Второй — отношения с выпускниками. Здесь в расчет берется трудоустройство и дальнейшее обучение в университете (магистратура и аспирантура). Плюс дополнительные программы, например, семейная терапия или исследования в области социального интеллекта. Подобный «интерактив» создает «субъект-сохраняющую» и «субъект-развивающую» среду — проще говоря, зону психологического комфорта для обучения, развития и практического применения навыков.

 — А какова лично ваша профессиональная направленность?

 — Меня интересует прикладная психология: организационная, социальная, психотехнологии развития личности, конфликтология и другие. Наша задача — подготовить студента так, чтобы к третьему курсу он смог эффективно трансформироваться из ученика-слушателя в ученика-практика. Это постоянная работа в парах и группах. Преподаватель задает жизненные ситуации, студенты должны выработать решение и опробовать его на себе и коллегах. В финале — обсуждения, разбор ошибок, в общем — рефлексия, выражаясь языком психологов. Что было эффективно, что не очень, как стоило поступать, как нет, какие необходимо еще действия добавить, как меняются реакции и т.д.

Кстати, вы натолкнули меня на идею: разработать простые рекомендации для широкого круга читателей о том, как выбрать подходящую литературу и пройти ликбез по повседневной психологии, не вникая в глубины и перипетии этой науки. Думаю, в свободное время займусь этим.

Подробнее на сайте