HR-менеджер должен уметь найти подход к сотрудникам — это факт. Должен ли хороший HR-менеджер быть психологом? Являются ли знания в психологии ключевыми в работе менеджера по персоналу? Опрошенные "Делом" эксперты уверены, что быть хорошим психологом — это необходимое, но недостаточное условие для того, чтобы стать квалифицированным менеджером по персоналу.

Роль психолога

Заместитель директора по персоналу компании "Carlsberg Украина" Вероника Фасатурова полагает, что миф о дипломе психолога остался из прошлого, когда на смену отделам кадров пришли службы персонала или HR-менеджеры, тогда преимущественно психологи.

"Говоря о психологии в HR, можно провести параллель с биологией и медициной. Конечно, биолог с большей долей вероятности станет лучшим врачом, чем историк, например. Но этого недостаточно, — говорит Вероника Фасатурова. — Так и в HR-работе: помимо понимания устройства человека и его поведения, необходима склонность к практической деятельности, структурированность, навыки администратора, лидерский потенциал, осознание задач бизнеса и готовность решать их. Этому не учат на психологическом факультете".

С ней солидарна и Валерия Бинецкая, HR-менеджер группы компаний "Новые Продукты". Она уверена — специалист по управлению персоналом должен быть не столько психологом, сколько организатором. Одна из задач, выполняемых HR-менеджером, — поддержание психологического комфорта в коллективе. Вследствие правильной работы сотрудники более мотивированы и выполняют свои обязанности гораздо лучше.

Если же сотрудники приходят к HR-директору излить душу, это зачастую приводит к трудностям внутри коллектива, уверена Валерия Бинецкая. Специалист по персоналу не может и не должен заменять психоаналитика и разбираться с детскими фобиями людей, работающих в компании. Во-первых, потому что оказать профессиональную помощь человеку не так уж и просто, во-вторых, это растрачивает ресурсы компании.

Кроме того, попытки заглянуть глубоко вовнутрь личности, чем порой увлекаются психологи, для того чтобы разложить все по полочкам и удовлетворить свое профессиональное любопытство, могут уводить такого директора по персоналу от выполнения своих прямых функциональных обязанностей, считает Валерий Кушниренко, директор по персоналу страховой компании "ПЗУ Украина".

Не всякий психолог хорош

Руководитель практики "Управление талантами" рекрутинговой компании Hudson Елена Довганец обращает внимание на то, что знания в психологии далеко не всегда применимы в управлении человеческими ресурсами. По ее словам, следует отличать разные направления в психологии. Если директор по персоналу является экспертом в медицинской психологии или психологии спорта, он мало что может взять из такого образования для работы в HR.

Действительно полезными для HR-менеджера будут знания в организационной психологии. "Это направление дает отличную базу для директоров по персоналу в том, как функционируют процессы в организации, как человеческий ресурс встраивается в эти процессы. Вопросы управления командами, построения систем мотивирования сотрудников, их оценки и развития, качественное проведение организационных изменений — это те знания и навыки, которые получают специалисты в организационной психологии. Более того, курс организационной психологии является обязательным в МВА-программах", — поясняет Елена Довганец.

Подводя итог, можно сказать, что знания психологии важны. Однако более важно, чтобы менеджер по персоналу разбирался также в той сфере, в которой работает компания. Ольга Цапро, директор по управлению персоналом и охране труда фармацевтической корпорации Arterium, получила первое образование в биохимии. "Это мне очень помогает в работе HR-менеджера в фармацевтической компании", — подчеркивает эксперт.

По мнению Светланы Паровой, HR-менеджера нефтяной компании "ТНК-ВР", идеальный HR-менеджер — это человек из бизнеса, с высоким лидерским потенциалом, знающий HR-технологии и умеющий их применять на практике.

"Директор по персоналу обязан знать, как функционируют предприятия в его организации, чтобы быть полноправным партнером в принятии управленческих решений советом директоров. К его голосу начнут прислушиваться только тогда, когда с "психологического" языка он перейдет на прагматичный и четкий язык бизнеса", — резюмирует Елена Довганец.