國科會科學技術諮議會議中，產官學均聚焦台灣人才危機。除了抨擊台灣人才一代不如一代之外，也指出業界缺乏創意人才，缺乏勇於任事及帶領公司方向的領導人才。甚至更進一步，將台灣產業無法升級轉型歸咎於台灣人才沒有轉型。看似言之成理，但是世事往往不如表面上看起來這麼簡單。本文將就心理學及社會學兩方面剖析之。

    　從社會心理學角度觀之，是環境的力量大？還是個人的力量大？舉個大家都很熟悉的例子，有個東方人在自己國家常常闖紅燈，到了歐美國家卻開始遵守交通規則。為什麼？因為人是環境的動物，有所謂「從眾」，也就是採取和周遭人一致行動的天生傾向。心理學家早就發現，旁觀者往往將一個人的行為歸諸當事者的性格問題，但對自己行動的解釋卻又做情境歸因。以上發現說明了環境對人的影響往往超過人所意識到的程度。

    　古人對此已指出：「橘生淮南則為橘，生於淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。」原因呢？晏子春秋接著寫到：「所以然者何？水土異也。」講的就是環境的力量。實務上我們也觀察到，同一個工作者，在A公司和B公司可以有完全不同的表現。也因而本文不禁問道，究竟是新世代台灣人缺乏創意、怯於任事，還是這個環境根本不鼓勵創意和勇於任事的行為？換言之，如果我們把一個看似沒新想法又不想多承擔責任的台灣人丟到美國矽谷，他會不會變成有新想法又勇於任事？這不無可能。

    　根據筆者觀察美國和台灣企業的經驗，兩邊企業文化的確不同。華人企業中，「威權領導」仍是主流，影響所及，許多部屬不敢提出比上司更佳的想法，深怕損及上司面子。不少員工也不敢挺身承擔高風險性的任務，深恐無法容錯的企業文化反而將自己的仕途毀於一旦。很不幸的是，新想法和容錯心態，都是創新或高績效企業的「氧氣」。這在美國矽谷是家常便飯，但在台灣工作者如果能夠找到這樣的企業棲身，則感恩不盡。

    　所以企業主在抱怨台灣人才難尋時，是否能夠反躬自省自家企業文化有沒有從根本上否定創意和勇於任事？也因而筆者大力提倡，台灣企業要先轉化自身的環境，讓員工的潛能發揮出來，台灣經濟也才有更上一層樓的空間。是的，台灣沒人才，造就經濟不佳。但是，是不是環境讓人才無法發揮？讓人才都成不了人才？這才是更深層更根本的問題。

    　另外，從社會學大師韋伯（Max Weber）的理論來分析，一個企業一開始往往是由「實質理性」（substantial rationality）所引導，有其理想和遠見。然而當企業成長到某個程度，成為了科層組織（bureaucratic organizations），此時「形式理性」（formal rationality）就佔了上風，展現非人性化的運作方式，及工具性地追求利益極大化。

    　台灣幾十年前經濟尚未起飛時，市場處於渾沌狀態，許多創業家懷抱著理想一步一腳印建造起現在的企業王國。但是無可避免地，成長茁壯的企業往往會步上科層組織的路途。工作者在科層組織中感受到的是眾多限制和不知為何努力的空虛感。如果企業領導人不能善用遠見，以身作則，用熱情帶動員工，基本上創意和勇於任事這兩種現象就會成為罕見之物。筆者常與業界經理人交流，發現這種情形頗為普遍。許多主管都感受到缺乏發揮空間，也難以從老闆喊出的口號中感受到熱情和力量。

    　所以就現象而言，筆者同意創意和勇於任事在台灣業界並不常見。但是，本文不將之歸咎於沒有人才，而是企業沒有提供空間讓人才發揮。就如我們前一篇文章所指出，根據自決理論（self-determination theory），要催生員工內在動力，需要的是一個能夠滿足自主性（autonomy）、勝任感（competence）、人際關聯（relatedness）的環境。我們也發現，當企業主虛懷若谷引進這種精神，他們也開始邁向一個嶄新的方向。我們不知道的是，還有多少老闆還是覺得是員工的問題，而不是公司的問題。只希望藉由此篇文章，指出台灣人才荒的深層原因之一，也就是我們企業的管理風格，幫助更多企業釋放被壓抑住的潛能。