C'est devenu un classique de la psychologie de l'individu, la fameuse « crise du milieu de vie » qui émerge à partir de la quarantaine, comme une nouvelle crise d'adolescence aux accents existentiels. Une sorte de blues qui survient à l'aube de ce qui est pressenti comme un déclin. Mais avec l'allongement de la durée de la vie et la perspective qu'il va nous falloir travailler plus longtemps, voilà un tournant qu'il s'agit de mettre à profit et de traduire en chinois pour en faire l'« opportunité » d'une nouvelle naissance. À condition que l'entreprise veuille bien, elle aussi, reconsidérer ses salariés de 45 à 55 ans. « Jusqu'à aujourd'hui, on a plutôt cherché à étudier comment faire atterrir en douceur les plus de 45 ans jusqu'à la retraite. Aujourd'hui, on commence à s'interroger sur cette deuxième moitié de vie professionnelle », reconnaît Maurice Thévenet, professeur au Cnam et à l'Essec. Il lance ce mois-ci à l'Essec un Advance Management Program baptisé « Expérience Leadership » destiné aux plus de 45 ans pour aider à un repositionnement professionnel au travers d'une mise à jour des compétences. Mais le chantier à mener pour faire évoluer les mentalités reste immense.

La logique française a longtemps été, face à la montée du chômage, d'indemniser les sorties anticipées des travailleurs âgés. Ces politiques ont engendré une série d'effets pervers dont nous sommes encore loin de nous défaire : culture de la sortie précoce du marché du travail, logique de segmentation par âge accompagnée des stéréotypes habituels et d'une dépréciation massive des seniors face à l'emploi, mais survalorisation du temps libre et des loisirs. Selon la sociologue Anne-Marie Guillemard, si les plans d'actions pour l'emploi des seniors patinent, c'est parce qu'ils considèrent le handicap des seniors en termes de préjugés et d'image lié à l'âge au lieu de pointer le véritable problème : la mauvaise gestion des âges en entreprise et l'absence de politiques RH à partir de la quarantaine. Il n'y a aujourd'hui ni discours ni évaluations qui préciseraient les gains que les entreprises peuvent escompter en matière de compétitivité et productivité en maintenant ou embauchant des plus de 45 ans. « Ce que personne ne veut voir en France, ce sont les coûts cachés de cette inactivation systématique des seniors en termes de climat social dans les entreprises et de perte de compétences », conclut la sociologue. Il est grand temps de substituer à ces logiques d'âge la notion dynamique de parcours de vie. Et d'écouter les intéressés eux-mêmes qui avouent volontiers avoir l'intention de...

L'opportunité de la « mid-life crisis »

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