無論是個人也好，組織也好，國家也好，世界也好，都開始反思，財富的增長是否是我們最終的目標？實際上，幸福感才是我們最終的目標。在此基礎上，創建“幸福組織”的訴求也日漸迫切。
據組織心理學家研究公佈，高效能的組織其員工所展現出的積極情緒和消極情緒的比例為5.6:1，即積極率為5.6。研究發現，經常體驗積極情感的人更能夠感覺到自我能力、自我決定力和正向的人際關係力量，這些感覺又會進而提升人們的工作效能、創造力與潛能。員工的幸福必然帶來組織的幸福，幸福組織又必然能達成卓越的效能與驚人的正向結果。作為中國大陸最早涉足EAP（員工幫助計畫）的本土機構，易普斯從2002年起開始積累調查資料，目前資料已經超過30多萬。我們發現，近三年來，中國大陸員工的幸福感並沒有隨GDP而增長，反而有所下降，這就對我們提出了建設組織幸福感的迫切要求。
EAP步入中國大陸已有10年的時間，中國大陸獨特的文化和社會形態，造就了中國大陸EAP鮮明的本土特色，與國際通行的EAP模式有著巨大的差異。中國大陸社會正處於轉型期，社會矛盾頻發，員工的心理狀態與困擾備受國家層面與組織層面的重視，在此背景下，中國大陸本土EAP需求近幾年來呈爆炸式增長，達到300%多的年增長率。
易普斯通過實踐和研究發現，積極心理資本導向的EAP模式，立足於服務組織中100%的人群，積極提升員工的心理資本，將有助於改善員工身心幸福，創建組織和諧氛圍，為組織創造更大的價值。
積極導向的EAP，提升員工幸福感
傳統的EAP定位是説明員工從消極達到常態，類似於國際EAP協會對EAP標準的定義，組織出錢説明員工解決影響績效的個人問題，個人問題解決之後將反過來促進生產力的提高。在這樣一個定位下，傳統EAP自然較少關注到積極的層面。但是除了解決人的心理困擾之外，我們還希望EAP能夠完成心理學另外兩個使命，即：幫助健康的人更高效地追求幸福，以及實現我們每個人的潛能。
心理資本跟EAP在心理學的學術界屬於交集相對較少的兩個概念，為什麼會交融在一起並且在中國出現蓬勃的發展？
自20世紀70年代全球化開始，大家都感覺到與日俱增的工作和生活壓力，因此，EAP開始著重于解決心理壓力的問題。1998年，積極心理學首次創立，2004年左右積極心理學與組織心理學結合了起來，2008年初中國大陸出版了國際著名管理學家、美國管理學會前主席盧桑斯教授的《心理資本》一書，開啟了心理資本在中國發展的嶄新時代。
2008年，在易普斯為廣東移動實施的EAP專案中，首次將EAP與心理資本在中國結合了起來。心理資本有宏觀和微觀的定義，微觀來講，一個人如果是樂觀、自信的，他的心理資本相對比較高。2005年，英國召集了全球500多位業界頂尖的科學家，進行心理資本的研究，這個心理資本的定義非常寬廣，包括認知、注意力和智力水準、情緒、幸福感、滿意度，以及情商和壓力下的復原力等。所以，從宏觀定義來講，我們基本可以把人心理層面的各種資源都稱之為心理資本。
在我們實證的研究裡，發現心理資本高的人對工作的滿意度基本上是心理資本低的人對工作滿意度的兩倍，活力是後者的5倍，忠誠是後者的9倍左右，心理資本的高回報可見一斑。當人心理資本很高的時候，就會有積極創造性，做事情思路會更開闊，行為更靈活，於是成功可能性就會更大。這種情況下的自我評價更高，進而又產生積極的心理體驗，就會用更好的狀態來面對工作。因此，這種良性迴圈下的高心理資本自然會獲得高回報。
以心理資本為導向，分層達到實用目標
經過研究和實踐經驗，我們為以心理資本為導向的EAP作出更加實用層面的界定，主要包括三個目標：
第一，解決部分員工的心理困擾；
第二，預防心理困擾的風險；
第三，提升全體員工的心理資本。
總體而言，就是我們要説明那些處在消極狀態下的員工恢復至常態，而説明那些處在常態的員工開發更積極、更快樂、更便於發揮自己的潛力。可以說這三個方面的交互作用將實現整個組織層面的戰略功能。
先說第一個層面，即解決員工心理困擾。從現有的統計可以看出，中國大陸有10%的員工需要心理諮詢，比如面臨人際關係問題、個人情緒處理、甚至個別有抑鬱傾向的問題，這些都已經處於心理困擾的狀態。所以對這10%左右的人我們採用問題解決導向，這也是傳統的EAP領域的操作重點。我們在2010年受邀去美國參加國際EAP協會的年度會議時，大會上談到的EAP基本上是圍繞心理諮詢、藥物濫用、戒煙、戒酒，所以國際EAP的基本定位目前還處在這些傳統層面。
第二個層面主要面對60%～70%的員工，即預防壓力和心理困擾。在中國大陸當前競爭日趨嚴重的背景下，對個人的績效考核指標（KPI）越來越高，而資源越來越有限，即使是地方國企、央企、政府單位，目前也都有很嚴格的指標和考核，所以很大一部分員工面臨的壓力日趨增大。眾所周知，壓力狀態對員工個體的幸福感和健康狀況產生很大影響。以心理資本為導向的EAP，就是要幫助這60%～70%的員工恢復原有狀態。
第三個層面面對所有的員工，即努力提升員工的快樂感受，讓每個人都發揮出其所具備的潛能。這就是傳統的EAP內容之外的以提升為導向的EAP。這一新提法恰恰吻合了黨的“十七大”所提出的人文關懷和心理疏導。實施這樣的心理資本導向的EAP是有一些組織基礎的，而這些基礎一旦建立，即便不開展EAP，也可以有效應用到平時的組織管理中去。
EAP導入的關鍵點，助力成就幸福組織
我們需要有一個正負效用平衡概念。起初，我們經常會從負面、消極方面去研究心理健康，比如：我們用訪談和調查問卷去瞭解員工的壓力、抑鬱、焦慮等狀況。但是很少去研究積極方面。從積極、正面的角度去關注心理健康，這個理念的形成是在我們跟客戶的互動過程中逐漸產生的。一開始做EAP的時候，我們一進企業就談壓力，很多員工說，你不談還好，一談我壓力更大了！很多客戶這時會提醒我們，別光看到壓力，我們企業還有很多積極的方面。我們也逐漸發現，隨著我們對積極狀態的關注，很多難題反而迎刃而解。於是我們開始注重員工積極的方面，關注他們的力量、優勢，以及應對壓力的工作資源和個人資源。
為什麼要同時去關注員工積極和消極兩個方面？一般的理解是，一個人如果很快樂，不快樂的情緒就很少或者沒有。實際研究則發現，即便是整體趨向比較快樂的人也還是有快樂和不快樂的情緒同時存在著，也就是說積極和消極情緒的驅動、影響因素是不一樣的，二者並不是絕對的此消彼長的關係。我們從研究中得出的資料發現：對員工的快樂情緒影響比較大的指標包括：對工作的自信度，希望得到尊重和認可等。而要降低負面的情緒，更多會涉及到職業發展、薪酬回報、及KPI、工作社會平衡等這些影響因素。因此，我們可以看到，讓一個人更快樂的關鍵因素是人際關係和心理資本，而要降低一個人的不快樂，關鍵在於工作層面的一些因素。
高心理資本組織的建立。這裡面有8個重要的因素：積極領導力、良好的團隊協作、認可與支援、控制工作負荷、豐富化與成長、參與和自主化、工作家庭平衡、公正尊重的企業文化。
在當前組織裡，真正對員工的快樂情緒程度有較大影響，同時又沒有得到良好解決的有兩個問題：一個是職業發展，一個是薪酬的公平性。薪酬的公平性往往又體現在社會化員工和正式員工這樣的結構性差異，這些差異不僅僅是一個組織問題，也是社會問題。所以，我們看到這次“十二五”規劃所提出的要建設“幸福中國”的構想中，更多地提到如何促進和提高基礎社會保障，提高低端收入人群的收入，這樣的結構性調整是非常必須和正確的，它是一個基礎。
積極領導力。積極領導力代表著積極心理學在企業管理中運用的新趨勢，也是在世界範圍內的企業發展潮流。它可以讓領導者超越一般性的成功，進而達到卓越的效能與正向結果。積極領導力包括四個方面：一是積極氛圍，在企業裡培育出激情、感恩、寬恕的氛圍；二是積極關係，它關注員工的優勢而非劣勢，注重揚長避短，以便在企業內部建立起互相支援的能量網路；三是積極溝通，它強調樂觀、支持性溝通，並幫助員工學會最佳自我回饋；四是注重積極意義，關注幸福，重視個人價值及歸屬感。
應關注日常工作中的分享和提升。比如北京移動，他們這幾年開展了一個專案，叫做“快樂分享會”。2008年，活動要求每個團隊裡分享“我的心情狀態”、“我的快樂體驗”；2009年，他們又針對前幾年的活動情況開展了活動分享“我在企業裡快樂的經歷”。這樣的項目都可以納入到日常工作裡面，並起到十分良好的效果。
要把心理資本導向融入到EAP的每一個模組中。最早我們理解的EAP模組包括：心理調查、規劃、宣傳、培訓、諮詢、評估。實際上，隨著趨勢的變化，模組也有些變化了。因為中國地域遼闊，人口眾多，很多組織的規模特別大，有的企業集團可能有總部集團、有各省市的公司，各省市公司下面有地市公司，還有縣級公司。針對這麼大的企業規模，我們在構建EAP服務時，通常分為總部和分部分工合作的推進方式。總部需要負責管理模組（包括對整體員工的心理狀態調查）、心理學方面的主題宣傳（説明員工瞭解、接受EAP）、EAP專員隊伍建設、制度流程的制定、EAP的規劃等。在省市分公司，則有各分部服務模組，分部模組更多的已不是理念宣傳和EAP模式的控制，而是專門為個體員工提供針對性服務。所以，分部更多的是一些心理學知識和健康知識的分享、教育、系列講座、諮詢輔導、基層宣介活動等。
最後，是對EAP各環節的評估考核。要界定評估考核的週期，從對EAP專案整體操作的滿意度，到員工的前後心理指標對比，以及具體的績效指標的變化，都可以反映出EAP的實施效果。
積極心理資本導向的EAP模式，可以服務和應用於組織中百分之百的人群，立足於提升員工的心理資本，有助於提高員工身心幸福，創建組織和諧氛圍，打造積極領導力，從而實現為組織帶來效益最大化。以心理資本為導向的EAP，將為創建幸福組織助力。因為，員工的幸福就是組織最大的生產力！
（大陸國研網專供，作者：北京師範大學心理學院副教授、易普斯諮詢有限責任公司首席顧問 張西超）